Блог


Для Grintern, как для компании, фокусирующейся только на качественном карьерном старте, очень важно узнать побольше о программе KidZaniaLeadership. Разобраться в потребности бизнеса в притоке молодых управленцев, понять, какие возможности и перспективы для профессионального роста и развития компания предлагает соискателям и сотрудникам.

Разбираться нам снова помогал Андрей Маринин – старший HR-специалист компании, а также участницы действующей программы – Пересадько Екатерина и Витшас Ольга. Девчонки рассказали свои истории о том как они пришли на программу и как сейчас строится их работа.

G: Андрей, Парк работает чуть меньше полугода, и вы уже проводите программы развития молодых специалистов. Я бы хотела поговорить об LeadershipProgram. Расскажите о потребности бизнеса в данной программе. Какие направления охватывает программа? Какова ее цель?

А: Больше вам скажу, это еще и не первая наша программа. У нас уже была первая волна специалистов осенью 2015 года, тогда программа называлась InternProgramKidZania. Мы еще не запустили парк, и ребятам из первого потока предстояло активно участвовать в запуске всего огромного и сложного механизма парковой инфраструктуры. Буквально все занимались всем, было очень динамично и интересно, ребята стали настоящим коллективом, сильной и дружной командой.

Теперь программа переформирована и структурирована в четкие профессиональные направления. Больше такой атмосферы стартапа, как была в первую волну, когда ребят спрашивали чем им хочется заниматься и предлагали реализацию, отвечающую их желаниям, не будет.

Есть несколько направлений, которые на текущий момент бизнесу необходимо усилить. Это:

  • Управление людьми и процессами (Координатор)
  • Работа с партнёрами
  • Привлечение клиентов (школы, event-агентства, тур-агентства, b2b и пр.)
  • Маркетинг
  • Инженер игрового оборудования

В данный момент программа направлена на четкое развитие специалистов в рамках данных функциональных позиций.

 

G: Вы вообще сами разработали программу, или она заимствована из мировой практики KidZania?

А: Это исключительно российская программа. Основы программы заимствованы у материнской компании Иннова. В Иннова программы развития работают очень успешно, мы решили перенять этот полезный опыт и внедрить программу в Кидзании.

На уровне правления компании принято решение заполнять все отделы участниками программ: маркетинг, клиентский сервис, отдел партнерств, HRи другие. Нам важно чтобы специалисты компании прошли весь путь профессионального становления от начала до конца, только тогда они смогут разделять не только все ценности компании, но и понимать все тонкости и сложности, с которыми день за днем приходится сталкиваться их коллегам.

G: Давайте подробнее поговорим об отборе в программу. Расскажите о том какими вы видите участников. Есть ли требования к возрасту, предпочтения по ВУЗам, направлениям образования, иностранным языкам, дополнительным навыкам, амбициям, характеру ребят, мотивации. И очень важно понимать чем обусловлены требования.

А: У нас нет строгих требований к ВУЗам и направлениям образования, кроме профильных специальностей, в которых без специализированного образования не разобраться. Для нас важно брать специалистов на Full-time, необходимо 40 часов в неделю уделить работе – это полный восьмичасовой рабочий день. ВУЗ мы рассматриваем с точки зрения личного достижения кандидата. Имеется в виду то, что поступить и успешно закончить престижный ВУЗ – это вызов себе, нас привлекают люди, способные бросать себе вызов.


Из деловых качеств, для компании важно чтобы у специалиста были аналитические способности и качества организатора. В развитие бизнеса мы сталкиваемся с множеством проблем. Для нас крайне важно чтобы сотрудники могли самостоятельно решать проблемы в рамках зоны своей ответственности. Еще более важно чтобы наши сотрудники каждый день стремились улучшать и совершенствовать процессы направления, в котором они работают. Даже если сейчас хорошо, важно стремиться к тому чтобы сделать еще лучше, трезво относиться к критике, быть склонным к объективной самокритике и самоанализу.

Еще мы компания «про команды». Мы уделяем командной работе и командообразованию очень много внимания, даже на отборочных ассесментах у нас много модулей, посвященных работе в команде и ощущению себя в команде. Ребятам, которые в силу своих взглядов не разделяют эту точку зрения у нас будет крайне сложно.

Иностранный язык – является преимуществом, но не является строгим требованием. У нас в данный момент всего одна позиция с жестким требованием к знанию языка – младший менеджер по развитию бизнеса. На данной позиции идет активное взаимодействие со штаб-квартирой бренда KidZania, множество международных коммуникаций, работа с инструкциями, свободный письменный и разговорный язык в данном случае необходим.


G: Каковы этапы отбора в программу. В каком виде необходимо подать заявку? Что бы вы хотели видеть от соискателя помимо резюме? Сколько длится отбор и как он проходит? Можем ли мы говорить о воронке отбора и конкуренции за место в программе?

А: Нам важно услышать от кандидата или получить от кандидата сопроводительное письмо, в котором специалист, претендующий на место в программе, расскажет - почему он хочет строить карьеру именно в Кидзании и почему для него важна именно выбранная позиция. Очень здорово, когда человек не шаблонно называет свою должность в резюме.

Воронка есть, на одно место претендует на начальном этапе отбора примерно 200 человек. После первого отборочного этапа, изучения резюме и сопроводительного письма остается порядка 40 кандидатов на место.

G: Расскажите о длительности программы, этапах обучения, наставничестве, степени самостоятельности участников. С какими задачами предстоит поработать ребятам, как вы сами оцениваете сложность данных задач?

А: Программа длится примерно год. Чуть больше или чуть меньше для каждого конкретного кандидата. По правилам программы – вы сразу становитесь руководителем и полностью отвечаете за выделенный вам участок в бизнесе. Задачи самые разные, однозначно сложные и интересные, никакого перекладывания бумаг ребят не ждет. Моментальное включение во все процессы. Конечно же, у каждого сотрудника есть наставник к которому можно прийти посоветоваться, спросить, порефлексировать. Без этого никуда. Но, мы рассчитываем на максимальную самостоятельность наших сотрудников и понимание того что советоваться нужно тоже приходить с решением.

G: Осмелюсь задать важные при выборе работодателя вопросы. Расскажите о зарплате участников программы и социальном пакете.

А: Заработная плата в границах рынка для начинающих специалистов, конкретно сумма обсуждается с каждым специалистом отдельно. При успешном выполнении своего первого проекта, специалист может рассчитывать на пересмотр его дохода. Социальный пакет стандартный, согласно ТК РФ.


G:  Расскажите о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники программы. Бывает такое, что ребята не справляются? Что происходит в таких случаях?

Мы придерживаемся системы обратных связей. Первый фидбек специалисту дается в течение недели, второй - в течение месяца, третий фидбек – по окончании третьего месяца. В случае несоответствия действий сотрудника ожиданиям компании - проводится ревью, подробно разбираются допущенные ошибки, далее дается возможность реабилитироваться.

G:  Хотелось бы также коснуться стабильности коллектива. Как вы оцениваете коллектив? Каков процент сменяемости сотрудников в год? На каких позициях чаще всего меняются люди?

А: По программе Leadership(бывшая InternProgram) – сменяемость 0%, никто не ушел. Было всего три случая, когда мы простились с сотрудниками, но на то были совершенно объективные причины и расставание произошло по взаимной договоренности.

У паркового персонала есть текучка, она связана с выгоранием сотрудников, кто-то не рассчитывает силы и быстро устает, кому-то не интересно или сложно работать с детьми. Всего текучку можно подвести под черту 10%. Для сферы Retail это крайне низкий процент.

PS: Гордостью компании является сочетание IT-культуры, сферы развлечений и образовательного проекта. Все это выражается в полной свободе для коллектива, возможности общаться без показательной субординации, возможности предложить свои идеи и даже ошибиться в гипотезе - никакой кары за это не последует. Развитие в компании глобально, буквально, сколько хочешь – столько и бери. Нет преград для творчества. Нет рутины, зато есть все инструменты и возможности для классной и интересной работы. Всегда есть возможность что-то поменять, открыть проект, реализовать идею.

Мы, как компания, считаем такой подход одним из основных наших преимуществ. И, конечно же, мы очень ценим каждого сотрудника нашего коллектива, ведь люди – наш главный капитал.


Участницы программы LeadershipProgram Пересадько Екатерина и Витшас Ольга о своем опыте и впечатлениях от программы

Grintern: Девушки, здорово что вы сразу вдвоем, наша история получится более объективной. Давайте я буду задавать вопросы, а вы отвечать по очереди или как вам удобно. Ок?

Расскажите, это ваша первая серьезная работа?

Пересадько Екатерина, координатор артистик-кластера, с сентября в программе Intern.


Катя: Работа первая, а опыт не первый. До этого я проходила стажировки и пробовала себя. Для того чтобы работать в Кидзании я переехала из Нижнего Новгорода.

G: Ты уже жила в Москве или переехала специально?

К: Переехала, да! Пока шли этапы ассесмента, я приезжала в Москву из Нижнего, с поезда бежала на собеседование, а вечером возвращалась домой.

G: Сколько тебе лет?

К: Мне 22 года.

Витшас Ольга, координатор артистик-кластера, с марта в программе Leadership.


Оля: У меня не первая. Я работаю уже пять лет, имею опыт управления небольшой командой, последние три года я работала на руководящих должностях.

G: Здорово, сколько тебе лет?

О: Мне 24 года.

Grintern: Как вы попали в компанию, оцените, для вас это было легко или трудно. Откуда вы узнали о Кидзании, почему вам было интересно попасть именно в эту компанию?

К: Я закончила университет в Нижнем Новгороде, НГЛУ, по специальности – социально-культурный сервис и туризм.

По завершении образования я начала искать работу. У меня сразу было понимание что оставаться в родном городе я не хочу. Хотелось драйва, перемен, перспектив.

Увидев объявление о наборе специалистов в программу развития Кидзании, я решила попробовать подать заявку на участие. Мне было важно работать в компании с возможностью самореализации, в Кидзания как раз обещала самореализацию в полной мере. Я очень загорелась компанией, программой, и решила переезжать в Москву в случае получения предложения о работе.

У меня было два очень прикольных момента на ассесментах. Первый, у нас было групповое задание - изобразить как шумят деревья, но я была не деревом, а спецэффектом. Это звучит очень смешно, понимаю, но это была задача и я с ней справилась, у нас получилась отличная шумящая роща (смеется). Второй забавный момент был в офисе Инновы, на другом этапе ассесмента. После собеседования мы вышли с ребятами – сотрудниками офиса, на балкон, там стояли два стога сена. Я почему-то представила что в эту картинку очень органично вписалась бы коза, не знаю почему именно коза, но я задала ребятам этот вопрос. Они рассмеялись и сказали что тут вчера был корпоратив и действительно была коза. Мне показалось что мы на волне. Это было очень здорово! Я конечно хотела попасть в компанию с таким позитивным коллективом.

Но были и сложности. На ассесментах задавалось много вопросов на логику, были задачи с математическими подсчетами. Например, у меня было такое задание: мне необходимо было подсчитать, сколько автозаправочных станций находится в городе Москве.

О: А я считала количество литров краски, которые необходимы для покраски всех бортов компании Аэрофлот.

Вообще мне ассесмент совсем не показался чем-то прикольным. В то же время, не могу сказать что испытывала какие-то особенные сложности. Мне хорошо помог имеющийся у меня опыт работы.

Я старалась показать себя ассессорам серьезным профессионалом. У меня тоже было много логических вопросов. Давая ответы, я получала дополнительные вопросы, например: а почему вы так решили, или, вы уверены в правильности данного ответа. В какой-то момент я поняла что это некий элемент игры, вброс, и решила настаивать на своей точке зрения, подкрепляя ее по возможности имеющимися фактами и аргументами.

На моем ассесменте также был очень важный модуль, связанный с командной работой. Я проходила его с ребятами, которые в дальнейшем должны были стать моими подчиненными. Для меня было важно правильно задать тон работы, при этом сохранив баланс взаимоотношений.

Хочу отметить момент, который вызвал у меня особенные сложности. Это момент ожидания ответа после ассесмента. HR-специалисты, будучи заинтересованными в успешном кандидате, перезванивают в течение недели, если звонка не поступило – просят перезвонить самим. Это конечно невероятно сложно, сидеть и ждать решающего звонка.

Grintern: Когда вы проходили собеседование, вы почувствовали в будущих руководителях единомышленников, у вас возникло желание остаться здесь работать?

К: Да, я почувствовала. Когда я устраивалась в Кидзанию, изначально приходила не на полную занятость, у меня была еще одна работа. Довольно быстро я поняла что

у меня не получается совмещать, так как я увлеклась новыми проектами Кидзании. Пришлось попрощаться со вторым работодателем. Хотя конечно денег мне начало не хватать. Но зато я сделала выбор в пользу интересной работы, для меня это приоритетнее.

О: А я попала в не очень удобную ситуацию, не ответив на вопрос касательно моего профессионального образования. Но мне дали возможность реабилитироваться за счет обсуждения другого вопроса. Мои собеседования проходили в строгой и серьезной атмосфере, но вполне очевидно зачем создавался такой настрой. Наша работа, не смотря на то что она классная, веселая, связана с детскими развлечениями, - требует от сотрудников серьезного и обдуманного подхода к каждому вопросу.

Когда я ждала ответа после финального собеседования, параллельно получила очень перспективное предложение о работе. Начала сама дозваниваться до эйчаров Кидзании чтобы выяснить, получу я приглашение в программу или нет. В итоге, предложение мне компания подтвердила, а от второго перспективного предложения я отказалась.

Grintern: Расскажите про свой первый день в Кидзании. Что вы почувствовали, познакомившись с наставником и коллегами?

К: В мой первый день ко мне подошел познакомиться генеральный директор и спросил, чем я хотела бы заниматься в компании. Если честно, я уже не помню подробностей своего первого дня, потому что столько всего интересного было за время моей работы в компании. Помню что через неделю я уже знала всех сотрудников офиса и парка по именам и у нас было очень комфортное и активное общение со всеми ребятами.

О: Все началось с полного погружения во все процессы. В первый день я прошла несколько тренингов, познакомилась с коллегами и руководителями, даже кажется сразу начала заниматься своими непосредственными обязанностями.

Grintern: Девчонки, вы успешно влились в программу, прошли испытательный срок и уже официально в штате компании. Расскажи немного о своих карьерных планах, как вы видите свой профессиональный путь и в каком направлении планируете развиваться?

К: Я очень активно развиваюсь сейчас как профессионал. Напитываюсь знаниями, наращиваю опыт, очень активно взаимодействую с руководителями и впитываю их экспертизу. Мне это нравится! Я примерно понимаю чем займусь в компании через пару лет, но мне хотелось бы говорить об этом только когда я полностью постигну все азы своей профессии и буду готова делать более серьезные и крупные проекты, и мне будет уже хватать на это знаний и навыков.


О: Согласна с Катей, я тоже сейчас развиваюсь как профессионал, и, в данный момент, для меня профессиональное саморазвитие в приоритете. В дальнейшем я хотела бы трансформировать свой опыт и развивать event-направление в компании.

Grintern: Важный вопрос по сопроводительному письму, девушки. Расскажите про ваше письмо? Что вы в нем отразили?

О: Для меня самопрезентация вообще сложная тема. Я специально изучала как пишут сопроводительные письма и спрашивала об этом друзей и знакомых кадровиков. В данном конкретном случае, я кратко описала свой опыт и достижения, а также указала, почему мне важно попасть на работу именно в Кидзанию.

К: У меня вообще было несколько резюме. Так как я планировала пробовать устроиться в несколько разных направлений, одно резюме для этой задачи не подходило. В письме я также описала кратко свои достижения в учебе, рассказала о имеющемся у меня опыте работе. Изучив информацию о работодателе, написала несколько предложений о том, почему мне очень хочется в Кидзанию и чем для меня интересна именно эта компания.

Вдохновила история? Хочешь попробовать свои силы? Откликайся прямо сейчас!


Пройдя путь от стажера до успешного руководителя в логистике в «БАТ Россия», Антон Ерёмин делится уроками, которые он вынес за 10 лет.

Урок 1 — видеть возможности, не бояться рисковать.


10 лет назад в наш университет пришла проектная группа, которая занималась поиском студентов для проекта на Саратовской фабрике. Ходили слухи, что попасть на фабрику невозможно, нужны связи. Но я рискнул – подал заявку, и меня отобрали. После первой рабочей смены я уже твердо знал: хочу здесь работать.

Урок 2 — отдаваться тому, что делаешь, и не бояться брать на себя больше.


Даже в простой работе можно найти множество возможностей для развития.

Поначалу я работал на проекте с международной командой, помогал группе иностранных консультантов общаться с персоналом фабрики, переводил документы. Было настолько интересно и я так погрузился в проект, что не заметил, как стал полноценным членом команды.

Урок 3 — не бояться браться за сложные задачи. Вокруг много опытных людей, готовых помочь — мелкие ошибки прощают, а крупные допустить не дадут.


Весной я подал заявку на программу менеджеров-стажеров, и уже летом оказался в офисе в Москве. В отделе внедрения новых продуктов мы переводили одну из важнейших марок на новую упаковку. Коллеги много помогали, и удалось сделать все в срок.
Другой интересный проект был в отделе планирования. Я общался с коллегой в глобальной штаб-квартире и думал, что это такой же менеджер-стажер. Потом узнал, что это был менеджер очень высокого уровня, но общались мы легко и даже с юмором.

Урок 4 — не бояться делать шаг назад. Чтобы взбежать на крутую гору, нужен разгон.


Серьезный шаг в карьере я сделал, вернувшись обратно на фабрику. Мне предложили должность начальника участка, где работало более 80 человек. Помню, как первый раз проводил обсуждение индивидуальных результатов работы сотрудников. Говоря с людьми, узнаешь много интересного, голова полна мыслей, что можно улучшить. Через год я занял позицию уже более высокого уровня.

Урок 5 — задавать вопросы важнее, чем знать правильные ответы. Ответ остается только у тебя, а вопрос заставляет задуматься двоих.


Около года назад мне предложили стать менеджером по складской логистике, хотя складской логистикой я прежде не занимался. Это характерно для «БАТ Россия». Компания не боится рисковать и делает ставку на людей.
Что помогло освоиться в новой роли? Конечно, команда. Все, что надо было делать — задавать правильные вопросы, активно участвовать во всем. Я горжусь, что работаю с людьми, у которых всегда есть чему учиться, и в компании, которая дает возможность выносить правильные уроки из любой ситуации.

Подайте заявку на участие в программе - прямо сейчас!


Интервью с Анастасией Савкиной, участницей второго этапа программы Leadership Development Program.



Настя, расскажи, где ты училась и когда пришла в Mars? В каком отделе был твой первый год, где ты работаешь сейчас?  

Меня зовут Анастасия Савкина, сейчас я прохожу свой второй этап программы Leadership Development Program в Сustomer Marketing сегмента Mars Chocolate. Я работаю с двумя национальными клиентами — «Лента» и О'КЕЙ. 

В 2011 году я окончила обучение во Всероссийской академии внешней торговли по специальности «Экономист со знанием иностранного языка». Потом я поступила в магистратуру на программу European Master in Business studies. Программа дала мне шанс поучиться в четырех европейских странах — Италии, Франции, Германии и Испании — и получить степень Master of Arts in Marketing. В это время я начала стажироваться в L’Oreal в Париже.
В марте 2014 года я вернулась в Москву и решила присоединиться к Mars. После всех этапов и собеседований мне сказали, что я прошла отбор на программу и мой первый год будет проходить в сегменте Royal Canin в отделе маркетинга. Я попала на очень интересное и перспективное направление — «Ветеринарные диеты». 

Как проходил переход с первого года программы на второй? 
По окончании первого этапа я прошла ревью, где оценивалась моя работа на проектах и результаты развития лидерских компетенций. Также я получила рекомендации по дальнейшим шагам. На втором году программы я перешла в сегмент Chocolate.Royal Canin присоединился к Mars еще в 2002 году. Сегмент имеет свою особую структуру - так же, как и категория Chocolate.

По сути мне пришлось заново узнавать бизнес-процессы, категорию, клиентов и коллег.

Мой переход состоялся в сентябре, в период подготовки к новогоднему сезону. Труднее всего было передавать свои проекты в Royal Canin и вливаться в новые.  Проекты я перенимала от другого участника программы LDP, и это очень помогло.

В целом, культура Mars располагает к быстрому обучению на практике.

Легче ли было вовлекаться в процесс на втором году участия в программе? 

Не могу однозначно ответить на этот вопрос. С одной стороны, безусловно, легче. На втором году уже есть понимание бизнеса, категории, определенный уровень organizational agility – понимания того, что и по каким законам происходит в организации. Помогают навыки планирования и приоритизации, которые ты развиваешь на первом году. Однако, с другой стороны, уровень ответственности и объем задач, которые приходится решать в очень сжатые сроки, значительно возрастает. В моем случае, в связи с переходом, первые месяцы были достаточно стрессовыми. Казалось, что все приходится узнавать заново. Но период адаптации прошел намного быстрее, чем на первом году программы.

У текущего линейного менеджера не было возможности оценить результаты моих предыдущих проектов, поэтому отчасти ей доставался «кот в мешке». Безусловно, мне понадобилось время для адаптации, ведь у всех очень разные стили руководства. На мой взгляд,

Одно из преимуществ программы LDP — возможность поработать с разными руководителями и научиться максимально быстро достигать синергии.

Изменился ли уровень ответственности, появились ли более масштабные проекты? 

Да, я могу сказать, что уровень ответственности возрос. Мне очень повезло, что и на первом году программы у меня были очень интересные, важные и ответственные проекты. Уровень делегирования со стороны менеджера и самостоятельности в принятии решений рос по мере моего развития и понимания бизнеса. Но я всегда знала, что есть линейный руководитель, который подскажет и научит. Второй же год на программе предполагает самостоятельное лидирование проектов. Отчасти даже изменилась роль руководителя.

Мой текущий менеджер никогда не дает готовых ответов, но задает правильные вопросы, помогает лучше разобраться в вопросе и дойти до сути самостоятельно. Какие качества ты развила в себе за первый год? Над чем работаешь сейчас?

В первый год я научилась приоритизировать многочисленные задачи и подтянула навык планирования. Без этого невозможна эффективная работа и достижение стабильных результатов. Кроме того, я участвовала в разных кросс-функциональных проектах и училась выстраивать хорошие отношения с коллегами. В этом году передо мной стоит задача развивать навыки ведения переговоров и умение мотивировать других. 

Ты уже планируешь переход на третий год программы? Как бы тебе хотелось развиваться дальше? 

На третьем году я хочу углубить свою функциональную экспертизу в отделе, куда планирую перейти. Я бы хотела развиваться в отделе маркетинга, и мы регулярно обсуждаем с моим линейным менеджером, какие качества и навыки мне для этого необходимы.

Как ты оцениваешь свое участие в Программе «С высоты второго года»?

Программа дает большие возможности для развития и формирования более ясного представления о том, чем именно тебе хочется заниматься и какую карьеру строить.

Могу с уверенностью сказать, что участие в программе не облегчает жизнь, но дает отличный толчок для развития карьеры.

Хочешь присоединиться к Насте и стать участником LDP? Тогда скорее подавай заявку на сайте: mars-graduates.ru





Автор: Алиса Ястремская

Если тебя заинтересовал этот заголовок и ты уже почти открыл статью, а потом решил отложить чтение на потом, значит это точно твой must read. Прочитай один раз эти восемь маленьких советов и научись прокрастинировать продуктивно.

Меньше – лучше

Тебе предстоит большая работа и ты откладываешь ее не первый день? Просто разбей весь процесс на маленькие задачи, установи для каждой дедлайн, завари себе горячего чая, сядь и выполни одну. Всего лишь одну маленькую задачку, что тебе, сложно что ли?

Ты удивишься каким быстрым и простым может быть процесс создания чего-то большого, если оно четко разбито на части.

Читай

Если у тебя нет идей и ты сидишь в ожидании вдохновения, сохрани проделанную работу и почитай. Что угодно, это может быть классическая литература или специализированный журнал, тема не обязательно должна относиться к твоему проекту. Твой мозг переключится, отдохнет и ты сам удивишься как из неоткуда придет озарение. Поверь, даже если у тебя нет на это времени, 15 минут чтения дадут больше пользы, чем 15 минут усердного «Думай, думай!».

Начинай с середины

Начать всегда сложнее всего, правда? Вот перед тобой белый лист и так хочется начать сразу красиво и правильно. Но ты же не в школе! Переверни страницу и начни писать диплом с середины. Это касается совершенно любого проекта. Эта хитрость позволит тебе не париться по поводу официального начала и сэкономит уйму времени. Мы, между прочим, эту статью начали писать именно с этого пункта!

Заканчивай на середине

Знаешь как работал Хемингуэй? Завершал свой труд он обычно на середине предложения или абзаца. Это позволит в следующий раз приступить к работе с куда большим интересом, возможно даже нетерпением. Ты будешь знать, что именно ты не доделал, значит работа начнется легко и просто.

Сдайся

Очень антимотивационно, да? Когда мы вкладываем во что-то свое время и деньги, нашему мозгу кажется, что это обязательно надо завершить. Неправда, мы не обязаны заканчивать все, что начали. Надо признать, что иногда мы работаем над идеей, которая устарела или просто недостаточно хороша. Обязательно делай ревизию своей работы и удаляй неактуальные задачи. Ты же удаляешь мусор со своего компьютера и наводишь порядок на его рабочем столе, чтобы он работал лучше?

Сдаться, пожалуй, самый продуктивный способ борьбы с прокрастинацией, который моментально освобождает время для более актуальных задач.

Запусти, потом закончишь

Серьезно, запусти уже наконец этот проект и дорабатывай его по ходу дела. Ты создаешь свой блог вот уже полгода? Часами перебираешь шаблоны, меняешь местами фотографии и не можешь закончить посты, которые придумал? Так ты никогда его не запустишь. Приведи в порядок все, что уже сделал и обнародуй свой проект. Да, по началу ты будешь переживать, что выглядит все куда более скудно, чем ты планировал, но когда проект запущен, тебе не остается ничего как понемногу его дополнять и развивать. Ты не поверишь, но большинство крутых сайтов начинались с пары страниц и лишь десятков картинок.

План B

Если уж совсем невмоготу трудиться над начатым, составь список из 10 дел, которыми ты будешь заниматься в моменты глубочайшей прокрастинации. Ты можешь наконец ответить на отмеченные флажками письма, составить план нового проекта, дочитать полезную статью, сделать необходимые звонки. Это заставить тебя почувствовать себя продуктивным и заодно выполнить часть другой нужной работы. Нет, лайки и комментарии в соцсетях не считаются.

Экспериментируй

Если тебе сложно что-то доделать, скорее всего тебе просто стало скучно. Сделай шаг назад и попробуй пойти по другому пути, возможно ты выбрал не лучшее решение и вместо того чтобы лениво работать над ним, найди другое и вдохновись тем невероятным, что ты сейчас создашь!

Редактор Grintern побывала в Парке "Кидзания" - самом большом детском парке игрового обучения в Восточной Европе. Московская Кидзания расположилась в районе Ходынское Поле (ближайшие станции метро: Динамо, Аэропорт, Полежаевская), на четвертом этаже ТЦ Авиапарк.

Регулярно встречая представителей Кидзании на карьерных выставках, видя огромное количество информацию о наборе молодых специалистов в компанию, нам в Grintern захотелось познакомиться с компанией, побывать в гостях и посмотреть все изнутри, максимально подробно распросить HR-специалистов и сотрудников компании об устройстве бизнеса, существующих профессиональных направлениях, коллективе, возможностях для роста и развития.

Благодарим за терпение и подробные комментарии старшего HR-специалиста - Андрея Маринина, а также PR-службу Кидзании!



G: Андрей, спасибо что согласились рассказать нам о бизнесе Кидзания в России!

У большинства наших читателей еще нет детей, но тем не менее, бренд нашумевший, повсюду реклама, в метро, на общественном транспорте, наружка, интернет, всем действительно интересно, что за компания Кидзания, чем она занимается, что за услуги предлагает, для кого эти услуги предназначены.

А: Кидзания – международный проект, посвященный игровому обучению. Основатели Кидзании ставили перед собой задачу - воплотить главную мечту детей. Знаете, какая главная мечта детей? Конечно же побыть взрослыми!

В Кидзании дети полностью постигают все основы взрослого мира. Во время своего визита в Парк, ребенок проходит комплексную программу, постигая все этапы и сложности, с которыми сталкиваются взрослые, получая образование и строя профессиональную карьеру.

Парк Кидзания начал строиться в ТЦ Авиапарк в 2014 году. Игровое пространство было запущено 28 января 2016 года.



Первый пилотный проект прошел в павильоне на ВДНХ. Кидзания организовала несколько игровых зон, в которых дети могли почувствовать себя взрослыми, поработать и поучиться, построить карьеру, заработать и самостоятельно потратить свои первые деньги. Данное мероприятие знаменито тем, что дети – участники проекта Кидзания, брали интервью у мэра города Москва С.С. Собянина.

Хозяева Парка – дети от 4 до 14 лет. В Парке продуманы интересные развлечения и для самых маленьких посетителей от 1 года до 4 лет. Для малышей предусмотрены развивающие занятия: детский сад, беби-йога, пальчиковые игры и пр. Для детей от 4 до 14 лет доступно  более 50 игровых зон и более 120 профессий.

Но в Парке интересно  будет и родителям. Помимо вкусной еды, есть еще “Мамапапа лаундж” – кафе и зона отдыха с Wi-Fi, креслами и пуфиками, где регулярно проводятся лекции и тренинги на самые разные темы для родителей

Тренинги в Кидзании организуются непосредственно специалистами компании, но экспертиза берется у профессионалов.


G: Давайте подробнее поговорим о приходе компании на российский рынок. Парки Кидзания есть в Европе и Азии. Расскажите, как бренд пришел в Россию и какова его перспектива в текущей экономической ситуации на российском рынке. Какие у компании вообще планы на Россию?

А: Вообще, Кидзанию мы хотели открывать еще 5 лет назад. Генеральный директор Кидзании - Геворк Саркисян случайно узнал об этом бренде будучи по рабочим делам в Корее. В тот момент парк только строился и, чтобы поближе познакомиться с проектом, Геворк отправился в Японию, где Кидзания уже пользовалась популярностью у детей.

Это очень забавная история. Просто прийти в Парк и посмотреть, как все устроено у Геворка не получилось.

Почему)?


Его просто не пустили. По правилам Парка взрослых пускают только как сопровождающих, вместе с детьми. Ему пришлось скооперироваться с местными знакомыми, попросить их сводить в Парк своих детей. Таким образом Геворку удалось проникнуть в Парк и познакомиться с идеями Кидзании, ее миром, атмосферой и обитателями.

G: Андрей, расскажите нам побольше о материнской компании Иннова, привезшей франшизу в Россию. Почему Кидзания, почему именно Entertainment?

А: Иннова— российский локализатор глобальных многопользовательских игр (MMOG), а также браузерных онлайновых игр (Википедия), проще говоря - материнская компания в сфере IT, занимающаяся онлайн-играми. Все основы, подходы, бизнес-процессы компании построены по принципу стартапов Силиконовой Долины.

Кидзания – первый оффлайн проект компании. В Кидзании Геворк почувствовал потенциал для рынка, увидел тренд, отвечающий потребности современных жителей мегаполиса, можно даже сказать, ощутил родство по духу. При этом, компания не изменила себе - оставшись в рамках игровой индустрии.


G: Какова бизнес-модель у Кидзании? Вы взяли за основу полностью западную модель, или в каждой стране существует своя модель построения бизнеса? Откуда берут начало все бизнес-процессы? Кем и как они разрабатываются?

А: Несмотря на то, что мы – франшиза, с уже установленной концепцией и с определенными правилами, у каждого локального парка существует довольно высокая степень самостоятельности и, конечно же, многие вещи мы делаем совместно с нашими мексиканскими партнерами.

Основы бизнес-процессов взяты как из опыта Инновы, так и разработаны командой топ-менеджеров непосредственно российской Кидзани. Вообще, конечно, у нас получилась гремучая смесь из субкультур IT-компании и нескольких направлений бизнеса: Retail, Entertainment, Education. Даже, наверное, нельзя этими определениями объять все, что мы делаем. Ведь у нас еще и коллаборация мировых брендов внутри Парка, питание, досуг, развитие.


G: И все же, раскройте подробнее вопрос о бизнес-процессах. Обращались к консалтерам?

А: Нет, процессы разработаны без консалтеров, опыт перенимался напрямую у компаний внутри мировой сети. Процессы очень похожи, но тем не менее они сильно отличаются.

Но, конечно, топ-менеджеры проходят детальное обучение в Мексике. Обучение длится примерно месяц. Коллеги изучают все тонкости и операционные процессы своего направления. Какие-то процессы являются обязательными для применения в российской практике построения бизнеса, какие-то рекомендательными, то есть позволяют некие отступления и корректировки.


G: Расскажите, как проектировался Парк? Он сделан на основе международной модели или имеет характерные отличия. Какова площадь и вместимость парка? Сколько сотрудников работает в самом парке и в офисе компании?

А: Инфраструктура парка проектировалась по общему принципу. Дома, дороги, прилегающие территории, зеленые насаждения, а также игровые зоны, магазины, банки, офисы, рестораны, парикмахерские – расположенные на первых этажах зданий. Но есть и отличительные особенности, которые реализованы только в российской Кидзании. Например, наш парк один из самых интерактивных -впервые в Кидзании появилась Digital-газета, а на нашей ТВ-студии проходят съемки ситкома. Нельзя не сказать об активностях, которые в скором времени откроются в Москве и будут первыми в своем роде – это Центр подготовки космонавтов и Алмазная шахта,  Общая площадь парка – 10 000 м2.


G: Кстати, Андрей, такой вопрос про детей и ваше руководство. Ведь тема детского досуга наверняка заинтересовала руководителей не просто так, у них скорее всего есть свои дети, так?

А: У большинства команды топ-менеджеров Парка есть дети, и команда, создавая проект, ориентировалась на мечты своих детей. У команды есть классное выражение, ставшее крылатым - «Мы не просто строим город для детей – мы строим город для своих детей». Это в корне меняет отношение и к подходу, и к ощущению от процесса.


G: У вас молодая компания, очень интересно, как подобрался коллектив по возрасту? У вас есть четкие возрастные границы?

А: По возрасту паркового персонала точно нет ограничений. Много молодых сотрудников от 18 лет, и есть ряд взрослых сотрудников, людей в возрасте, которые прекрасно нашли себя в этой работе. Много «мам» и «пап». Именно родителей, которые хотят дарить и тепло не только своим детям, но и чужим.

В офисе – 28 лет средний возраст. Дух стартапа немного еще витает в воздухе, и четко отвечая на вопрос, эта цифра в среднем такая. Самому молодому нашему менеджеру – 23, в управляющем составе есть люди и под 40. Но пожалуйста, не думайте что они ведут себя как положено «взрослым» сотрудникам. Они ходят в классных модных кедах, футболках, клетчатых рубашках, с ними можно встретиться в коридоре с чашечкой кофе, поболтать и пошутить. Они совершенно наравне с молодежью.


G: Когда мы проходили по парку, я обратила внимание на сотрудников с особенностями. Правильно ли я понимаю, что вы даете возможность работать у вас людям с той или иной инвалидностью?

А: Мы делаем всё, чтобы наш парк стал полностью инклюзивным как для посетителей, так и для сотрудников. Мы с удовольствием подбираем себе таких ребят. Это светлые и прекрасные люди, мы их искренне любим и ценим, они – незаменимая часть нашей команды. 



Читайте на следующей неделе интервью с HR-специалистом и стажерами Кидзании о программе KidZania Leadership.

Подай заявку на участие в программе KidZania Leadership уже СЕГОДНЯ!


Реклама
Отзывы
Мы в сетях